Como lidar com a conexão cada vez mais desafiadora entre empresas e talentos

Diversidade é hoje o maior desafio de comunicação da marca empregadora

 Cada vez mais as empresas querem – e precisam – se comunicar com seus talentos, e um dos maiores desafios para que esta comunicação ocorra de forma efetiva é a diversidade cada vez maior entre seus colaboradores e seus possíveis candidatos. O impacto disso é sentido na percepção das marcas como empresa empregadora e gerir esta percepção dentro e fora da empresa tem sido cada vez mais desafiador, principalmente no que diz respeito à criação da reputação da empresa como um lugar diferenciado de trabalho para atrair e reter os profissionais mais desejados do mercado. “Quando falamos sobre gestão de marca empregadora, também chamada de Employer Branding, pensamos imediatamente na criação de caminhos e possibilidades para dar visibilidade e criar a reputação da marca empregadora dentro e fora da empresa com transparência e verdade. Em uma realidade na qual existe uma grande disputa das empresas pelos melhores talentos do mercado, a estratégia de Employer Branding se torna cada vez mais fundamental”, afirma Caio Infante, vice-presidente regional (LATAM) da Radancy e um dos co-fundadores da Employer Branding Brasil.

 E quando falamos sobre marca empregadora nos tempos atuais, é preciso falar sobre diversidade. E aqui, segundo Caio, o assunto é muito mais complexo do que abordar somente a contratação de pessoas da comunidade LBGT, negros ou deficientes, por exemplo. Para ele, é preciso falar sobre pluralidade. “Os públicos diversos da atualidade incluem, por exemplo, os profissionais de Tecnologia, os jovens e o pessoal de Meio Ambiente ou de outros setores bem específicos também. Em outros países, esta comunicação plural já tem nome há alguns anos: customização da experiência do candidato. Poucas empresas caminham neste sentido, a não ser algumas da área de Tecnologia, que perceberam esta necessidade mais cedo”, explica Caio.

A importância de tratar a experiência dos candidatos – e dos colaboradores – de forma plural e customizada tem o objetivo de oferecer a estes profissionais a autenticidade que eles tanto buscam hoje em dia em uma empresa na hora de procurar por uma oportunidade de trabalho. Isso é percebido em como a empresa realmente é, como ela atua interna e externamente no dia a dia e como é a área em que estas pessoas vão trabalhar, incluindo a análise de perfil do líder e dos seus potenciais possíveis pares. “Considerando que a exigência de alinhamento de valor com a empresa vem crescendo cada vez mais por parte dos candidatos, não adianta uma marca querer parecer aquilo que não é ou, mais que isso, parecer oferecer o emprego dos sonhos que o candidato busca. A verdade ganha cada vez mais espaço, principalmente quando falamos dos jovens, um público tão difícil de ser engajado”, explica Caio.

Os jovens buscam os similares, então, não basta uma empresa dizer, por exemplo, que contrata negros se quando este jovem faz a pesquisa ele descobre que será o primeiro negro a ser contratado – e a mesma dica vale para jovens, mulheres ou qualquer outro público. “É preciso amarrar aquilo que se fala com a realidade. Fazer um post no Linkedin ou em evento para contratar públicos de determinados segmentos não funciona mais. Hoje, o processo seletivo é uma via de mão de dupla e, cada vez mais, é o candidato que escolhe a empresa, e não só a empresa que o escolhe. É preciso criar estratégias específicas para conversar com as pessoas de maneira cada vez mais personalizada na hora de contratar”, detalha Caio.

 O processo vai muito além de cumprir tabela ou cota – e vai muito além, também, de publicar uma lista de vagas na rede social ou criar uma página de oportunidades de emprego. É preciso, segundo Caio, apostar em um conteúdo específico sobre cada público que se quer atingir, mostrando colaboradores similares que já trabalham na empresa. “Construir esta jornada é o futuro do mercado de recrutamento e seleção e é o caminho para uma empresa de diferenciar como marca empregadora garantindo, assim, a contratação e a retenção dos melhores profissionais do mercado”, finaliza Caio.

Sobre Caio Infante

Caio Infante é formado em Publicidade e Propaganda pela ESPM e com MBA em Gestão Internacional pela University of Technology, em Sidney, Austrália. Um dos mais bem cotados no ranking HRInfluencer 2001, o profissional tem mais de 15 anos de carreira profissional desenvolvida nas áreas de Negócios das agências de propaganda do País e do exterior. Atuou também no site Trabalhando.com como diretor Comercial e de Marketing chegando a Country Manager da operação. Desde o início de 2017 Caio está na Radancy, onde seu conhecimento por marca empregadora cresceu exponencialmente e hoje ocupa o cargo de vice-presidente regional (LATAM) da agência, mantendo contato com alguns dos maiores nomes mundiais do tema. Caio Infante também é um dos co-fundadores da Employer Branding Brasil, a maior comunidade sobre marcas empregadoras, com mais de 30 mil seguidores.

Caio Infante também é professor da StarSe no curso de Gestão Inovadora para RHs.